加强企业文化建设提升企业核心竞争力

　　主持人：

　　中国农资传媒记者  吴 江

　　访谈嘉宾：

　　四川省农业生产资料集团有限公司副总裁  王 勇

　　山东红日阿康化工股份有限公司副总经理  卢俊华

　　青岛智和智拓品牌营销咨询有限公司董事长  高福平

　　点评嘉宾：

　　中国企业文化研究会副秘书长  王 建

　　企业文化在企业发展中 积淀形成

　　王勇谈道：“四川农资企业文化的核心是责任、创新、激情、阳光。这是四川农资的企业精神。责任就是一种使命、一种担当。50多年来，我们把服务‘三农’、为农服务作为公司的社会责任、历史责任和个人责任，并进行了有效地结合。所谓创新就是一种精神、一种行动和一种自我活力。比如说我们在过去的管理流程上，增加了新的科学概念。而激情，实际就是一种新的状态，通过激发员工内在活力，创造了企业光芒四射的活力。因为四川农资是个老企业，活力欠佳是老企业的通病，我们注入活力元素、内部激励机制、改变经营模式，激发了员工的创造力和内在动力。阳光，是鼓励职工的一种正能量，我们做到企业公平、公开、透明合理竞争的环境，建立合理的游戏规则，以一种正能量去激发员工更努力地工作，创造出超人的业绩。”

　　卢俊华表示，中俄两国的文化差异成就了红日阿康的发展。俄罗斯的管理和中国的管理之间存在差异，包括价值观和思维方式都不一样，俄罗斯人对待事情十分严谨，因此我们之间经过了很长一段时间的磨合。而唯一的解决办法就是耐心交流，加强文化上沟通，要不断交流，达成共识，红日阿康也在俄罗斯严谨文化的熏陶下得到了管理上的提升。俄方对企业的管理十分严格，生产中的每个环节都要达到严格的要求。因此，红日阿康在管理中一直严格执行着安全、环保、文明的生产。”

　　企业文化是市场差异化 核心竞争力

　　王勇认为：“今年的国际和国内经济形势呈下行状态，一些部门的经营不太理想，于是我们开展了训练营活动，主要目的就是调动员工的情绪，缓解他们的压力，激发他们的能量。我们通过企业的感召以及公司领导正确的分析判断，给员工以正能量的激励，这就是文化的冲击和文化力量的凝聚。而员工正能量的增加，使得企业可以更加积极地面对市场压力，从而在严峻的市场形势下，进一步提升企业核心竞争力，最终赢得稳定发展。”

　　卢俊华说道：“作为一个中外合资的企业，两国之间企业管理上的文化碰撞，通过良好的沟通和磨合，对企业的提升和巩固企业的基础，还是很有效果的。红日阿康在文化碰撞的基础上，经历这么多的风风雨雨，形成了一种特色文化。我做营销有十年了，我觉得整个营销就形成了一种文化，对企业内部，我们要发挥优势，将管理渗透到生产的每个细节。也正是这一特色文化，使我对红日阿康未来的发展充满信心。”

　　企业文化是品牌的核心所在

　　高福平谈道，企业做文化需要认清目前企业发展到了哪一阶段，虽然这种软实力在企业不好落地，但也有企业形成了相对较为成熟的企业文化。一个企业的文化需要硬件支撑，但在今天，更多的企业文化体现在企业管理上的理念、宗旨、责任、价值观、行为规范等方面。第一，企业要把产品的理念做好，因为产品是企业生存之本，也是品牌的基石，如果没有产品质量的稳定、产品持续的创新、产品盈利能力的提高，这个企业文化是不能带来竞争力的。有人讲文化是核心竞争力，那是在其他方面都做到极致后才看文化、才看精神。第二，讲人品，产品是需要人来做服务的，是需要人来创造他的价值的。人品乍一听很虚，但实际上是企业文化的精髓，一个企业的文化可以体现在很多方面，能够有一两个方面让人眼前一亮，就是成功的。第三，企业品格，一个企业能够做到在行业起到引领作用时，就需要将企业的品格打造成一套系统，比如说金正大的企业文化，就是将企业的品格规范、系统地展现在各个利益相关方面。所以做企业文化和做企业品牌是密不可分的，文化是品牌的内核，而品牌则是企业文化在外部利益的相关方。

　　专家点评：

　　企业的转型突破，实际上也是企业文化的一种转型，在严峻的市场形势下，也是企业内部凝聚力的体现。另外，对于多元文化的融合，就是要抛弃一些文化，提炼共同价值点，通过不断地沟通，在冲突中找到解决方法，最终获得双赢。文化和品牌之间是密不可分的，企业文化是在企业品牌建立过程中形成的，而企业的核心竞争力来源于企业文化。

企业快速发展中的文化融合与传承

　　主持人：

　　中国农资传媒记者  张 涛

　　访谈嘉宾：

　　四川开元集团有限公司总裁助理  杨大平

　　江苏华昌化工股份有限公司  谢 优

　　廊坊绿园农资有限公司总经理  杨春华

　　点评嘉宾：

　　中国科学院研究生院管理学院教授、博士生导师  徐艳梅

小胜凭智，大胜凭德， 常胜凭道

　　比起一些农资大鳄，杨春华的绿园农资规模并不算大，但是她认为：小胜凭智，大胜凭德，常胜凭道。企业文化是企业的灵魂，是能传承并能使企业持续发展的正能量，这里有公司的理念愿景，也有职工的管理守则，这些都能让绿园的团队觉悟到大家是一个利益共同体，觉悟到绿园的员工是志同道合并能为一件事情而共同奋斗。绿园倡导“好人做好产品”，目前公司代理的一些名牌比如芭田股份、鲁西化工等公司产品，将上游企业文化和绿园的企业文化融到了一起，这些好的产品支撑了绿园快速发展走到今天。

　　同时，绿园勇于承担社会责任，在当地民政部门建立的助学基金赢得了一片掌声。现在成立的绿园助学基金，主要是资助家在农村考上二本大学以上的贫困学生。一方面她认为自己走在服务“三农”的道路上，认识到改变农村的面貌，教育是根本、教学是关键，所以将助学基金纳入了绿园的管理体系，一连几年从不间断。另一方面，这个活动沟通和加深了上下游整个业务链团队的感情。在这个项目的实施过程当中，一个小故事感人肺腑。2011年的助学金已经发放完，一对母子来到了绿园找到杨春华。母亲双目失明，孩子考上了大学没钱支付学费。经过绿园的调查，这对母子基本上是靠政府的救济款生活。但是活动结束了，绿园团队的员工就自告奋勇，集体为这对困难的母子捐款，凑足了5000元钱送到了这对母子手中。这个活动让绿园的员工心系一体，成为一支充满正能量的共同体。

　　企业文化 最终要落实到“人”

　　提到企业的快速发展，杨大平介绍，经过9年的发展，目前四川开元已经形成了3个比较成熟的业务板块，一是农资板块，二是资源开发，三是金融投资。在这三个主板块下，开元形成了一个跨地域的集团公司，所以在这种情况下来探讨文化的融合与传承是非常有必要的。比如说开元在老挝的项目，2008年进入，通过4年的时间完成了从找矿、探矿、设计、建厂到生产出产品，目前产品已经在东南亚顺利销售，这个速度是非常快的。在这个过程中，开元面临的最大问题就是人的问题。杨大平认为重视文化，最终要落实到“人”，其实文化的融合也就是人员的融合。在海外找钾的这么多年，怎样使人员凝聚在一起，如何寻找一个共同的目标去工作，四川开元首先做到了文化的融合。

　　在引进人才的时候，四川开元非常注重人的思想意识，注重员工的价值取向，比如说企业倡导核心价值观——厚德载物，看员工是否爱岗敬业。开元没有什么大的口号，但是需要每位员工热爱和认同开元。

　　企业文化 令员工感受到家的温暖

　　谢优作为江苏华昌的一名普通基层员工，他对企业文化的认知显得更加切实。在华昌的大家庭中，员工来自全国各地、五湖四海，而张家港本地的人却很少。如何将员工团结在一起，拧成一股绳，江苏华昌在这方面下了很大的功夫。据谢优介绍，华昌每年要搞两次军训，而在军训过程中，一些小细节能够显示出企业对员工无微不至的关怀。军训对华昌来说，一方面锻炼了员工吃苦耐劳的精神，另一方面加强团结，培育相互之间感情，让团队变得更加团结，让每位员工之间减少摩擦，互帮互助，互敬互爱。在他的眼中，华昌是一个大家庭，每位员工都能感受到这个大家庭的温暖。同时华昌也是一个包容的集体，无论员工遇到什么大事小情，领导充分的关心，如果出现异议，大家也能顺利化解。最后，谢优也给大家讲了一个小故事令人动容：公司里有一位新员工，在刚来公司不到一个月的时间母亲患癌症不幸去世，公司领导二话没说派人前去慰问，并且送去了慰问金。就是这样一件一件小事，让华昌的每位员工感受到了家的温暖。

　　专家点评：

　　在厂商合作的同时，上下游企业之间也会产生“文化外溢”，相互渗透，相互影响。做慈善是一种社会责任，也是精神价值。慈善不是作秀，不是表面文章，在文化的相互感染下，企业文化与发展速度相得益彰。开元的文化是从人抓起，也是从源头抓起，这也是文化的一部分。根基于这个基础上，作为跨国集团，开元的文化外溢到老挝，相互感染，这也是非常值得称赞的。

以企业文化吸引人才、培育人才、留住人才

　　 
主持人：

　　《中国农资》记者  师 容

　　访谈嘉宾：

　　山东金正大副总裁  陈宏坤

　　烟台众德集团有限公司副总监  杨春红

　　北京农业生产资料有限公司书记  梁凤莲

　　点评嘉宾：

　　中国企业文化研究会副秘书长  王 建

　　吸引人才 认同企业文化是关键

　　陈宏坤认为，人才在企业里是一种不可复制的竞争力，真正做到无可取代才是企业能够在行业里竞争的资本，吸引的人才要认同该企业的文化。杨春红表示，人才的选拔首先和公司的战略以及行业定位相匹配，另一方面，还要看他的价值观是否与公司的价值观一致。烟台众徳倡导员工做持续奉献、有诚信的人，这也是企业的价值观。责任感也是非常重要的一项。在工作中讲究团队精神、奉献精神；在家庭中承担什么角色，都是我们考察的范围。梁凤莲提出了两个关键词：契合和空间。简单的说就是企业需要这样的人，员工认为企业能够给予自己足够大的平台去施展。另外是员工的未来发展空间有多大，能为企业提供多少价值，同时企业能够回报给他相应的价值。

　　选拔人才 “德”与“才”的较量

　　陈宏坤表示，在人才选拔方面，金正大投入很大，但是由于公司发展迅速，人力资源方面也出现了短板。但是金正大的企业文化就是方方正正，诚信为先，所以选择人才以“德”为前提，录用与公司价值文化相匹配的人。因为员工成长一两年为公司创造不了多少价值，但在长久的合作中，工作经验可以在工作中慢慢积累，品德好的人，会为公司带来利益。烟台众徳的用人理念与金正大是一致的，杨春华说：“用人方面，有德无才者可以培养使用，但是有才无德的绝对不用，对于有德无才的我们可以培养技能，而人的品行想改变是很难的。在选拔人才方面我们也是用了一个测评软件，在业务中考核员工，细节决定成败。”梁凤莲表示：“我想很多企业都会有这样一个态度，我们宁肯选择能力不足的人，而不会选择道德短板的人。员工道德上有短板的话可能会给企业形象造成损失，这种损失是难以估量的，品德欠缺的人对企业的发展可能是不可控的一个风险。”

　　培养人才 包容和机制并施

　　陈宏坤表示，企业培养一个人才需要很长的时间，所以不要轻易放弃，也不要轻易淘汰。如果说在某个岗位没有做出什么业绩，除了他本人的因素之外是不是有公司的原因，公司会考虑是不是给他的支持不够，与他的特长不相符，公司会找其他的岗位给他试一试，这体现了企业的包容性，同时对培养人才上需要讲究方式方法。但是若经过一段时间的培训还是不能适合这个岗位，这个时候就必须淘汰。因为没有淘汰就没有激励，有的时候市场竞争的残酷性和人文关怀存在矛盾性。员工都是一块璞玉，就看公司如何雕琢，用人是一门学问。烟台众德是利用员工考核的机制来激励或淘汰员工。考核机制比较人性化，综合多种因素对业务水平进行打分，即使是走关系进来的，做不好也要被淘汰掉。用人单位看的是能力，不看背景。梁凤莲负责公司人力资源方面的工作，她表示，人在成长发展的过程中跟不上公司发展的步伐是很正常的，每个人都有选择的空间，公司给的舞台小了自己也会选择离开。若是心有余而力不足，干的也很吃力的情况下，自己选择离开，公司也会尊重他的决定。

　　留住人才  物质精神两手抓

　　陈宏坤家在北京，有着相当丰富的阅历和学历，然而在金正大一待就是9年。在这9年中，他见证了金正大的成长、发展、壮大。陈宏坤说：“初次来到金正大就被这种开放、包容的企业文化包围了，企业是一个大家庭，之所以能在临沂打拼9年，是金正大‘感情留人’的企业文化打动了我。同时企业的发展战略跟我个人的价值拥有一致性，公司为我提供了一个好的平台，我在为公司奋斗的同时也收获了个人的价值。”杨春红举了一个自己公司员工的例子：这个员工在公司建设之初时就任劳任怨，积极努力承担各项任务。不仅如此，还有自学上进的精神，主动提出来承担公司的业务，经过一段时间的历练熟练掌握了不同岗位的业务，也慢慢一步一步成长到分公司的厂长。杨春红眼圈红了：“通过这个案例，我认为员工首先要有一个积极学习的精神，公司才能为他量身打造一个平台。同时，我们的企业文化是给予员工足够的信任和舞台，给有能力的人以机会去发挥自己的潜力，这也是员工能够养成一种奉献精神的源动力。”梁凤莲现身说法，用自己亲身经历说明了企业如何能留住人才。“首先企业给我的感觉是很包容，我接触农资工作不到一年的时间，从事很多方面的业务。但是公司敢于让新人不断的尝试，在工作中总结经验，寻找自己价值。公司在50多年的变化中，每个阶段都是新的，对我来说，每份新的工作、新的事物都鼓励着我不断的学习、进步，与公司共同发展成长。企业文化已深深融入我的灵魂中了。”梁凤莲说。

　　专家点评：

　　企业对人才从选拔的标准、如何利用到淘汰机制都是非常慎重的。企业发展的根基是人的力量，企业对人才的重视程度也关系到竞争力的提升。首先企业在选拔人才的时候注重员工的品德，这一点非常重要，从长远来看，对个人价值观的培养以及企业价值观的形成有良好的促进作用。在对待人才的方式，有的企业采用了“感情留人”；有的则是为员工不断提供较高的平台，给员工机会去发挥自己的能力。这些都体现了企业一种包容、创新的企业文化。员工个人的价值观需要与企业未来的价值观有一致性，另外不仅需要把企业打造成员工物质的场所，更重要的是一个精神家园，最后是价值实现的平台。这些都做到了，那么培育人才、吸引人才、留住人才就能够实现了。

　　来源：《中国农资》周报第6-7版专题报道 作者：张 琴 阴剑锋 崔海涛 张 涛 张艳潇 郑 晓 日期：2013年7月26日